VOLG UPSELL   LinkedInTwitterfacebook Google+

BIG DATA: DELOITTE TRAPT EEN OPEN DEUR IN

Als je de infographic van afgelopen zaterdag mag geloven, vormt recruitment voor de gemiddelde organisatie niet echt een royaal gemeten bedrijfsproces. Slechts vier procent verzamelt er gegevens over en dan nog relatief beperkt ook. Dat lijkt een beetje in strijd met de aandacht die onder recruiters tegenwoordig uitgaat naar – wat dan heet – Big Data. Het proberen chocola te maken van de ongelooflijke berg aan gegevens die zich de afgelopen jaren op internet en elders heeft opgehoopt.

Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment kunnen veel plezier hebben van data, big of small. En ook Deloitte – of, meer precies, een onlangs door hen overgenomen ‘specialist in HR analytics’ – is van mening dat organisaties en werving- en selectiebureaus veel geld kunnen besparen als ze data-analyses toepassen op hun zoek- en selectieprocessen. Dat klinkt redelijk en verstandig. Maar toch heb ik het ‘onderzoek’ met verbazing zitten lezen.

Want dit is de redenering: als we de ‘funnel’, het totale proces van recruitment van boven naar beneden beschouwen, nemen de relatieve investeringen per kandidaat toe, naarmate kandidaten verder komen in procedures. Een mail sturen kost minder tijd en/of geld en/of energie dan een selectiegesprek. En een antecedentenonderzoek is al helemaal een intensieve aangelegenheid. Dus: hoe verder in procedure, hoe meer investeringen.

Bekende weg

Het is mooi dat dit gerenommeerde bureau het even voor ons op een rij heeft gezet en ons waarschuwt dat het “bij dit ontwerpcriterium” vaak fout gaat. Maarre… Is dit niet iets dat iedere beginnende recruiter weet? Is dit niet de ont-zet-tend bekende weg? Natuurlijk! Het intrappen van deze open deur – goeie genade, er is niet eens een deur – is niets anders dan een heel, heel doorzichtige manier om je als zakelijk zieltogende en wegens allerlei ontoelaatbaar gedrag onder vuur liggende accountant ook op een andere manier in de kijker te spelen. Met een onderzoek dat ons iets leert wat we allang weten en dat allemaal schaamteloos onder het hippe woord ‘Big Data’.

Eerstejaars student

Voor kandidaten die eenmaal in de selectieprocedure zitten, kan welke willekeurige eerstejaars student HRM een efficiënte werkwijze bedenken. Eén van mijn klanten hanteert de uiterst eenvoudige en doeltreffende 80/20-regel. Maar krijg ze eerst maar eens in die procedure. Dat is waar het écht om gaat en dat staat niet in het model. Ja, ergens bovenin weggestopt. Buiten de ‘funnel’ lezen we ‘Attracting’, door de ‘tools’ employer branding en matching. Nu is employer branding geen tool en voor matching heeft nog nooit iemand iets functionerends weten te bedenken. Dat is dus makkelijk roepen. De conclusie is daarom dat Deloitte met dit verhaal niets bijdraagt aan verbetering van de recruitmentpraktijk. Op het punt waar wél behoefte is aan data die activiteiten kunnen ondersteunen – bij employer branding of matching – geven ze niet thuis. Zo kan ik ook scoren.