VOLG UPSELL   LinkedInTwitterfacebook Google+

ZES VORMEN VAN TALENT ANALYTICS

Het analyseren van talent verschilt niet zo veel van een analyse van klantenrelaties of supply chain management. Je gaat uit van bestaande feiten ("Wat is er gebeurd?") en zet uiteindelijk talent concreet in om de snel veranderende behoeften van de organisatie op te vangen. Hier zijn zes vormen van analyses om uw personeel te managen, van een erg eenvoudige tot de meest gesofisticeerde mogelijkheid.
Gerelateerd

HR-feiten zijn sleutelindicatoren voor de gezondheid van de organisatie. Maar ze vormen een eenzijdig beeld over individuele prestaties en data op ondernemingsniveau, zoals aantal werknemers, flexibele werkvormen verloop of rekruteringen. Bedrijven moeten zorgvuldig overwegen welke feiten hen het beeld geven dat ze willen.

Analytische HR segmenteert HR-data om inzicht te krijgen in specifieke afdelingen, kritische functies of personen. Hiervoor integreert men gegevens over individuele prestaties – bijvoorbeeld persoonlijke resultaten in sleuteldomeinen – met metingen van HR-processen – zoals kost en tijd – en resultaatsmetingen – zoals engagement en retentie.

Analyse van HR-investeringen toont een organisatie welke acties de grootste impact hebben op businessresultaten. De Amerikaanse voedselgigant Sysco mat het werkklimaat en personeelstevredenheid, de productiviteit, en de retentie om het verband tussen de drie vast te leggen. Zodra de tevredenheid zakt, voert het verbeteringen door om het peil terug omhoog te krijgen. Het behoud van kerntalenten bespaarde Sysco bijna 50 miljoen dollar.

Voorspellingen over personeel analyseren gegevens over verloop, successieplanning en opportuniteiten voor de business om potentiële tekorten of overschotten te identificeren nog voor die naar boven komen. Voorspellingen houden ook rekening met promoties, interne transfers en het algemene aanbod op de arbeidsmarkt.

Het talentwaardemodel richt zich op vragen als “Waarom besluiten werknemers bij ons te blijven werken, of net niet?” Men onderzoekt permanent waar medewerkers het meest belang aan hechten om op basis daarvan een retentiebevorderend model op te bouwen.

De talent supply chain (workforce planning, scenario modeling) helpt bedrijven in real time beslissingen te nemen over vragen naar talent: om werkroosters te optimaliseren, de nodige call center agents in te zetten, enzovoort. Dit is de meest complexe vorm van talentanalyse vanwege de omvang en precisie van de benodigde data.

Bron: Harvard Business Review, Tom Davenport, Competing on Talent Analytics